Regioner


Fag- og interessegrupper


Tillitsvalgte

Tillitsvalgte

Kontaktpersoner

Kontaktpersoner

Rett til samme stilling etter permisjon


Av Susanne Gallala, juridisk rådgiver, NFFs forhandlingsseksjon

NFFs forhandlingsseksjon blir ofte kontaktet av medlemmer som kommer tilbake til jobb etter endt permisjon og opplever å bli satt til helt andre arbeidsoppgaver enn de hadde før permisjonen. I denne artikkelen vil vi se på hvilke rettigheter den ansatte har i slike situasjoner, herunder grensene for arbeidsgivers styringsrett.

En ansatts permisjon, om det så er foreldrepermisjon eller annen type permisjon, endrer ikke avtaleforholdet til arbeidsgiveren. Den ansatte har rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen på samme måte som før, og den ansatte skal behandles på samme måte som om han eller hun ikke var ute i permisjon.

Arbeidsgivers styringsrett

Tradisjonelt defineres arbeidsgivers styringsrett som arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Det betyr at arbeidsgiveren kan bestemme om virksomheten skal omorganiseres på en annen måte hvis det etter deres syn er behov for det. Ingen virksomhet er statisk, og hensynet til kontinuitet og drift kan tilsi at det er behov for å gjøre endringer i de ansattes oppgaver og arbeidsvilkår. Dette kan innebære at man kan få andre arbeidsoppgaver enn dem man opprinnelig ble ansatt til å utføre. 

Utgangspunktet for vurderingen av styringsrettens grenser må tas i den individuelle arbeidsavtalen. Hvis denne er uklar eller taus, kan en nærmere tolkning av avtalens innhold søkes i stillingsinstruks, tariffavtaler, opplysninger gitt på intervju, utlysningstekst m.m. Arbeidsgiveren kan ikke ensidig treffe beslutninger som er i strid med arbeidsavtalen. Styringsretten må med andre ord utøves innenfor rammene av det etablerte arbeidsforholdet.

Prosessen

Noen ansatte opplever at arbeidsoppgavene er vesentlig endret når de kommer tilbake fra permisjon. Jo mindre involvert man har vært underveis i prosessen, desto mer dramatisk oppleves endringen. Endringer skjer gjerne over tid, og i ryddige omorganiseringsprosesser blir de ansatte inkludert hele veien. For den som har vært borte fra jobb i lang tid, kan det fort oppleves som at man rammes spesielt hardt når man ikke har blitt inkludert i prosessen.

Forholdet til likestillingsloven

Retten til foreldrepermisjon er regulert av kapittel 12 i arbeidsmiljøloven, og retten til ytelser i permisjonstiden følger av kapittel 14 i folketrygdloven. Disse lovene sier ingenting om retten til å komme tilbake til samme jobb etter endt permisjon. I 2012 ble det inntatt en særegen bestemmelse om arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon i likestillingsloven. Det følger av lovens § 20 at en ansatt som har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5, har rett til å «vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling».  

En ansatt som kommer tilbake fra foreldrepermisjon, har som hovedregel rett til samme stilling. Med «samme stilling» menes det i utgangspunktet at den ansatte skal få tilbake de samme oppgavene, samme lønn, tittel og øvrige arbeidsvilkår som før permisjonen startet. Arbeidsgiveren kan eventuelt gi den ansatte en tilsvarende stilling. Med «tilsvarende stilling» menes det at det gjøres mindre endringer, som for eksempel endringer i form av ny kontorplass, overflytning til en annen avdeling, eller overføring av arbeidsoppgaver som er likeverdige med arbeidsvilkårene før permisjonen. I forarbeidene er dette uttrykt som at de nye arbeidsvilkårene ikke må være mindre gunstige for den ansatte.

Hvilke endringer kan gjennomføres?

Endringer som skyldes andre forhold enn uttak av foreldrepermisjon, vil ikke være i strid med forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon etter § 20. Lovbestemmelsen tar dermed ikke sikte på å regulere endringer i arbeidsforholdet som skyldes for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver og prosjekter. Slike endringer skjer ganske ofte i de fleste virksomheter, og en ansatt i permisjon skal ikke settes i en særstilling i forhold til øvrige ansatte. I disse sakene er det dermed helt sentralt at det klargjøres hvorvidt endringene i stillingen er begrunnet i permisjonen eller i andre forhold. Forutsetningen er at endringene ikke er en følge av permisjonen, og at de ville ha blitt gjennomført uansett.

Den ansatte har uansett alltid rett til å beholde samme lønn som de hadde før permisjonen. Dette følger av praksis så vel som EUs likebehandlingsdirektiv og foreldrepermisjonsdirektiv.

Saker fra Likestillings- og diskrimineringsombudet

Likestillings- og diskrimineringsombudet mottar jevnlig henvendelser fra ansatte som opplever at graviditet og foreldrepermisjon får negative følger for dem i arbeidslivet. Henvendelsene gjelder blant annet endring av arbeidsoppgaver etter endt permisjon.

I en sak fra 2015 kom ombudet til at det ikke forelå diskriminering etter likestillingsloven, til tross for at en kvinne ikke fikk komme tilbake til sin tidligere stilling etter endt foreldrepermisjon. Kvinnen jobbet som HR-koordinator før permisjonen. Ved utløpet av permisjonen fikk hun beskjed fra arbeidsgiveren om at hun ikke kunne komme tilbake til stillingen på grunn av en omorganisering.

Ombudet kom i første omgang frem til at det var grunn til å tro at permisjonen var årsaken til at kvinnen ikke fikk komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling. De andre ansatte i selskapet som hadde samme funksjon som kvinnen, fikk beholde sin stilling etter omorganiseringen. Dette var forhold som ga ombudet grunn til å tro at endringene hadde en sammenheng med hennes uttak av permisjon.

I diskrimineringssaker er bevisbyrden delt. Den ansatte må først vise til at det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at permisjonen er årsaken til endringen. Dersom ombudet kommer til at det foreligger slike omstendigheter, faller bevisbyrden på arbeidsgiveren. Denne må da sannsynliggjøre at endringene skyldtes andre forhold enn permisjonen. Arbeidsgiveren anførte at de andre HR-koordinatorene hadde andre arbeidsoppgaver enn kvinnen. Kvinnen jobbet primært med rekruttering og nyansettelser, og på grunn av den økonomiske situasjonen hadde ikke virksomheten behov for disse oppgavene lenger. Etter ombudets syn hadde arbeidsgiveren sannsynliggjort at årsaken til endringene var selskapets behov for omorganisering, og ikke det forhold at kvinnen var i foreldrepermisjon.

I en sak fra 2012 kom ombudet til motsatt konklusjon. Klageren hadde i denne saken også opplevd endringer i arbeidsforholdet etter endt foreldrepermisjon. Kvinnen hadde beholdt den samme lønnen, men hun var blitt flyttet til en annen avdeling og gitt arbeidsoppgaver av annen art. Ombudet uttalte at selv om den ansatte ikke har krav på å komme tilbake til nøyaktig samme stilling, så skal arbeidsoppgavene være likeverdige med de oppgavene vedkommende utførte før permisjonen. I dette tilfellet var ikke oppgavene likeverdige, og kvinnen var satt i en objektivt dårligere stilling enn før. Ombudet fant det ikke sannsynliggjort at det var andre årsaker enn permisjonen som lå til grunn for endringene, og konkluderte dermed med at det forelå ulovlig forskjellsbehandling. 

Viktigheten av kontakt under permisjonen

Sakene som er omtalt over, viser viktigheten av at samtlige ansatte inkluderes i endringer som skjer på arbeidsplassen. Hvis det gjøres eller vurderes endringer som kan ha betydning for arbeidsoppgavene til en ansatt som er i permisjon, bør vedkommende involveres i prosessen. Helt konkret betyr dette at den som er i permisjon, også skal få informasjon fra arbeidsgiveren underveis, og inkluderes av den tillitsvalgte i prosessen. Det må også kunne forventes at den ansatte som er i permisjon, opprettholder tilstrekkelig kontakt med arbeidsplassen til at informasjonen kommer fram. Da sikrer man likebehandling av den som er i permisjon og øvrige ansatte.

Fysioterapeuten nr. 3-2017.

Regioner


Fag- og interessegrupper


Tillitsvalgte

Tillitsvalgte

Kontaktpersoner

Kontaktpersoner