Endringer i arbeidsmiljøloven og permitteringslønnsloven

Endringer i arbeidsmiljøloven (aml) og i lov om lønnsplikt under permittering trådte i kraft 1. januar 2019. Her følger en oversikt over de mest sentrale endringene.


Endringene i aml omfatter blant annet reglene om fast ansettelse, innleie fra bemanningsforetak og fortrinnsrett for deltidsansatte.

Fortrinnsrett for deltidsansatte
Arbeidsmiljøloven § 14-3 regulerer deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. For å ha rett til fortinn til en stilling må arbeidstakeren være kvalifisert for stillingen, og utøvelse av fortrinnsretten må ikke føre til vesentlig ulempe for virksomheten.

I en dom fra 2016 (HR-2016-867-A) kom Høyesterett til at fortrinnsrettsbestemmelsen ikke åpnet for at deltidsansatte kunne ha fortrinnsrett til bare en del av en stilling, men at arbeidstaker måtte ta hele den utlyste stillingen.

Nå blir det lovfestet at fortrinnsretten også kan gjelde en del av en utlyst stilling. Dette innebærer at dersom det for eksempel lyses ut en 100 prosent stilling, kan en deltidsansatt i 60 prosent stilling kreve fortrinnsrett til 40 prosent av den utlyste stillingen.

Arbeidsgiver må fortsatt vurdere om bruk av fortrinnsretten vil føre til en vesentlig ulempe for virksomheten. Det vil for eksempel kunne være en vesentlig ulempe dersom arbeidsgiver blir sittende med en reststilling det er vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere til, og når gjennomføring av fortrinnsretten til bare del av en stilling vil medføre at virksomheten får flere og ikke færre deltidsansatte.

Rettskraft for Tvisteløsningsnemndas avgjørelser
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan bringe visse tvister etter arbeidsmiljøloven inn for Tvisteløsningsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2. Nemnda behandler tvister om rett til å bli fritatt fra overtidsarbeid eller nattarbeid, rett til redusert eller fleksibel arbeidstid, rett til permisjon og fortrinnsrett for deltidsansatte. Er en av partene misfornøyd med nemndas vedtak, kan saken bringes inn for domstolen.

Fra 1. januar 2019 er det lovfestet at Tvisteløsningsnemndas vedtak får virkning som en rettskraftig dom, dersom saken ikke bringes inn for domstolene innen søksmålsfristen på åtte uker. At en avgjørelse er rettskraftig, betyr at den er endelig og ikke kan overprøves.

Fristen for å bringe Tvisteløsningsnemndas avgjørelser inn for domstolen
I arbeidsmiljøloven § 17-2 tredje ledd er det bestemt at fristen for å bringe en tvist om Tvisteløsningsnemndas avgjørelse inn for domstolen er åtte uker fra det tidspunktet «nemndas avgjørelse foreligger». Fra 1. januar 2019 endres dette til at fristen beregnes fra det tidspunktet «parten ble underrettet om vedtaket».

Definisjon av fast ansettelse
Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at en arbeidstaker skal ansettes fast, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9. Loven sier imidlertid ikke noe mer om hva en fast ansettelse innebærer. Fra nyttår blir det tatt inn en definisjon på hva som menes med en fast ansettelse. For at ansettelsen skal regnes som fast, må ansettelsen være løpende og tidsubegrenset, lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og arbeidstaker må sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.

Dette innebærer at fast ansatte har fullt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven. For å gå til oppsigelse må det foreligge saklig grunn, det må gjennomføres drøftingsmøte, oppsigelsen må være formriktig, og man må følge gjeldende oppsigelsesfrister.

Arbeidstaker skal sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Det er ikke fastsatt noe nedre grense for stillingsomfanget, men definisjonen krever at det må være avklart mellom partene i hvilket omfang arbeid skal utføres for at det kan være tale om en fast ansettelse. Et eksempel på dette er en konkret stillingsandel eller stillingsprosent. Men det vil også være oppfylt om det for eksempel avtales hvilke dager eller uker arbeidstaker skal jobbe.

Tydeliggjøring av krav til informasjon i arbeidsavtalen
Arbeidsmiljøloven § 14-6 inneholder minimumskrav til hva som skal være med i en skriftlig arbeidsavtale. I § 14-6 bokstav j står det at lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid skal fremgå av arbeidsavtalen. Det tas nå inn en ny presisering der arbeidet skal utføres periodevis. I slike tilfeller må arbeidsavtalen «fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres». Dette kan gjøres gjennom en konkret angivelse i avtalen av de tidspunkter arbeidet skal utføres, gjennom å henvise til en arbeidsplan eller en annen ordning som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres.

Samtidig tas ordet «avtalte» foran «daglige og ukentlige arbeidstid» bort. Dette gjøres for å tydeliggjøre at arbeidstidens lengde og plassering skal fremgå av avtalen, uavhengig av hva som er avtalt mellom partene.

Innleie fra bemanningsforetak
I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-12 første ledd kan en virksomhet leie inn arbeidstaker fra et bemanningsforetak i samme utstrekning som de kan ansette noen midlertidig etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a til e. Dette endres ikke.

Virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan også inngå avtale med tillitsvalgte om tidsbegrenset innleie uten at vilkårene for midlertidighet trenger å være til stede, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 andre ledd. Fra nyttår vil denne muligheten strammes inn. Da vil det kun være virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven (må ha minst 10 000 medlemmer), som kan inngå slik avtale. Det stilles altså krav til at virksomheten må være bundet av en tariffavtale på et «høyere nivå» enn det som gjelder i dag. Selve innleieavtalen kan imidlertid fortsatt inngås lokalt.

Det er gitt en overgangsregel som innebærer at eksisterende avtaler vil være gyldige seks måneder etter lovens ikrafttredelse. For avtaler som er inngått før nyttår, vil altså endringen først gis virkning fra 1. juli 2019.

Det nye her er også at bemanningsforetaket på forespørsel fra Arbeidstilsynet skal kunne dokumentere at innleievirksomheten er bundet av en tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett, og at det er inngått en avtale med de tillitsvalgte om innleie. I dag er det kun innleievirksomheten som har denne plikten.

Permittering
Reglene om lønnsplikt under permittering endres fra 1. januar 2019. De nye reglene innebærer at lønnspliktdagene (arbeidsgiverperioden) økes fra 10 til 15 arbeidsdager.

Videre reduseres perioden man kan permittere uten lønn fra 49 uker til 26 uker. Arbeidsgiverperiode II på 5 lønnspliktdager etter 30 uker fjernes.

Permitteringer som ble iverksatt i 2018, følger gammelt regelverk, hvilket innebærer 10 lønnspliktdager, deretter 30 uker uten lønn, 5 nye lønnspliktdager og deretter inntil 19 uker uten lønn.